2005
关于桥梁工程分配制度答沉石――几个容易误解的问题
0
但是我觉得更重要的是即将参与桥梁工程的人也畅所欲言，提出自己对职位的市场价格和自己的期望价格和方案，而不要藏着掖着。基本上我觉得程序是这样：制度和方案没有确定之前，每个人都应该力争保证自己的最低利益期望，这是日后全身心投入的基础；但一旦方案和制度确定以后，则不再斤斤计较，体现自己的奉献精神。
充分讨论的意义还在于，黄埔建校和建军的每一步，都是我们这个实战课堂上活生生的案例。大家看着问题的产生和、解决；公司的诞生、发展。这样不管成败，对大家都有非常重要的借鉴意义。
另外你的理解有误。
1) CEO 不是技术部的。他是全局的总执行人。他的报酬基本上是股份，其股份的计算标准是按职位工资（他并没有拿cash）。但有一个前提条件，就是他完成了最低的预定目标。
2) 技术部们的程序员和分析员，除了负责人之外，基本上拿cash，除非本人愿意将工资的某个比例拿出来认购股份。
3) 如果公司升值，那么股份便会升值。原来每股一元的股份，可能会值10元。 那么举例来说，CEO的第一年拿的24万股份，就会变成240万。如果某个程序员将每个月的工资里的2000元拿出来认购股份，那么其第一年所认购的的2.4万股份便会变成24万。如果该程序员不愿意冒任何风险，或者不认同公司的商业模式，对公司的未来不看好，那他也可以全部拿现金工资，从而规避了任何风险。但他将不能从公司升值那里拿到股份升值的利益。这里，风险是与收益共存的，而且也是成正比的。
4) 所有职位的职位的报酬，都是首先确定职位工资，然后从commit 的时间、绩效来评定实际数字，然后，根据情况或者拿cash（对于高位的人）、或者拿股份。即使拿股份，也是按照职位工资的数额换算。
5) 职位的可置换性。就是说，每个职位的报酬可以先设定某个数额，然后开放大家自由去bid。可以提出比这个数额高的期望，也可以提出比这个数额低的期望，同时报出自己的 qualifcation. 不管是CEO还是程序员，所有职位都这样处理。毕竟这是所谓的“黄埔一期”，职位有限但有风险。每个人都需要根据自身的机会成本去衡量和决策。比如CEO一职，如果你觉得二万月薪所等同的股份低低了，而报出5万。但是如果有同样qualification的人报出1.5万，那么你就可能失去这个职位。反之，一个职位，所有人的期望都比设定的高，那么公司就只能衡量：或者满足 candidate 的期望，或者，如果公司不afford 得起这个价格，那就只能另想办法。比如如果我们要招的php程序员，所有的人员的期望都超过了9000元，那么我们要么从市场上招聘，要么就干脆用别的语言。
6) 确定职位的报酬的strategy 是先易后难，建立参照点。所以我们首先以程序员的市场价格确定其现金工资，然后根据这个参照点来确定其余的。所以，只有那些拿现金工资的人，其工资有相对于市场水平的公平程度的意义，其他人，因为都是相对的，所以意义不大。比如CEO。如果我当CEO，那么两万元人民币的职位工资也许很亏，因为我用不着这样辛苦全力以赴地拼命，年收入也远远超过这个数字。但是因为别人拿的职位工资都比你低，如果公司失败，那么股份再高都没有意义；但是如果公司成功，那么CEO的收入仍然是最高的。我们需要确定的是，就是市场价格来说，参照于程序员的平均工资4000元，CEO的20000元是否合理。
关于你说的工分制，实际上是一种虚拟股份，需要一个跟实际股份的换算。如果这种换算的 bingding 是硬的，预设的，受法律保护的，那么这其实就是股份，叫什么都没有关系（工分、虚拟股份、金元等）；如果不是，那么讨论的实质就是这种不确定的东西，是否能够真的调动大家的积极性，让大家来作奉献。我的想法是按照 commitment 来分。有commitment的，因为有机会成本的付出，那么约束就应该是硬的，应该分配股份；而外围的成员，根据自己的情况作为一种业余的玩票，输赢无所谓的，那么可以考虑你所建议的积分制，前提就是大家相信这个公司的制度和这个公司的领导人，不会让大家白干。至于给的是否绝对公平，则因为没有机会成本的流失，所以并不过份计较。