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办公室婴儿:职场不是你的家

2008-08-12 16:08:01  作者:  来源:互联网  浏览次数:611  文字大小:【】【】【

CASE1

 

没有方向就做别人的尾巴

 

刚毕业一年的项志发现,只一天时间,他背后就多了个“尾巴”。他去哪儿,“尾巴”就跟到哪儿,甚至他起身想去洗手间,“尾巴”也做起身状。

 

一个月前,部门例会上,经理旁边突然多了一个年轻人。经理介绍:“这是今年新进公司的小何。项志,你带他一下,让他尽快融入团队。”

 

项志就这样接受了光荣使命,把小何带到办公桌前。在讲了一些基本的工作性质、相关专业知识的准备后,项志让小何自己琢磨一下,开始忙自己的工作。

 

小何这时开口了:“我该怎么准备呢?”

 

项志随手从桌上抽了两本书,说:“先熟悉一下这个行业吧。”

 

整个下午,小何都趴在桌上看书。项志的工作告一段落后,发现小何昏昏欲睡,一副上公共课偷看课外书走神的模样,完全不在状态。

 

“有什么问题没有?”项志问。

 

“还是很多不懂。”小何小心翼翼地回答。

 

“不懂怎么不问?”

 

“看你们都忙着,不好意思打扰。”

 

第一天过后,项志有点儿纳闷:自己去年进公司的时候好像没有人带过,很快就熟悉流程进入工作状态了。这个小男生还是名校毕业,怎么好像根本不知道自己该干什么,位置在哪里。

 

小何确实不知道自己的方向所在,接下来的几天,项志就是他的坐标:无论项志走到哪儿,他都跟到哪儿。同事都笑言:“你身后怎么多了个‘尾巴’呀?”

 

项志哭笑不得,小何却依然如故。工作时,项志总觉得身边有一双眼睛在观察他,接客户电话、处理文件等平时得心应手的事情现在做起来也有点儿不自在。

 

项志希望尽快结束“培训新人”的使命,抽空就给小何讲专业方面的知识、本领域的现状和前景,以及个人在每个岗位上的职能。他希望给小何一种启发性的引导,让他在实践中慢慢掌握。

 

小何呢?每次听得都特别认真,甚至拿出本子记项志的发言。可问及他的看法,却总是不知所以,似乎习惯了被动接受,永远不知道自己的主见在哪里。

 

有一次,项志想让小何练练手,就让他对正在进行的项目写一份建议书。怕小何不懂,他拿了一份以往做过的另一个项目提案给小何参考,并强调:“参考一下理念和格式,简单写点对这个项目的看法,不要有压力。”

 

过了几天,小何呈上来的建议书草案内容几乎和参考范本一模一样!而两个项目根本没有任何可比性!

 

相处久了,项志发现,每每给小何分配具体工作,比如打份文件、查份资料什么的,小何都能准确完成。可是让他自己做事或谈想法的时候,小何就没辙了。

 

项志担心,“尽快让小何融入团队”的任务怕是遥遥无期了。

 

CASE2

 

在公共空间中寻找家庭温暖

 

Cathy的MSN又改名字了。一周前还是“恋爱中的宝贝”,前几天是“失恋了”,今天又改成了“我很快会忘掉他的”。

 

从昵称的更换上,公司任何一个同事都能迅速捕捉到她近期的生存状态,因为大家习惯于挂在网上谈工作。透过MSN头像,还能轻易点开她没有任何保密措施的日志,记录她每一阶段的隐秘心情。

 

Cathy是一个性格开朗的女孩,在她的职场称呼里,从来没有“上司”和“同事”的概念,比她大又不至于太老的男士一律叫“哥”,女士则不分年龄一律叫“姐”。

 

她总是抱着文件夹一会儿飘到这个哥哥面前,笑靥如花地汇报工作;一会儿拐到那个姐姐面前,大谈最近的流行趋势。

 

上司虽然不情愿,但还是默许了做她的哥哥。从此,每次走到她身边,总能听到她的唠叨:“我给爸爸打电话了,让他近期来帮我看房子,得出手了。”“合租的室友真难相处,一个西瓜都这么在意。”那阵势,似乎要把所有的个人琐事都暴露在同事面前,直到得到别人的安慰与回应,心理才安稳。

 

上司本来觉得不过是小女生没长大而已,可Cathy在工作中的撒娇和不认真,却是他最头疼的。才来没几个月,Cathy已经犯过不少大错小错,在她事后的扮乖、讨可怜的状态下,也能安然度过。可前几天的一个重大错误,令上司几乎想炒了她

 

那天,上司约好到另外一家公司谈一个重大项目。前一天,他千叮咛万嘱咐Cathy,一定要准备好项目材料,打印成6份,谈判时要人手一份。

 

Cathy一口保证:“哥,这点儿小事儿,你还不相信我?那是怀疑我的能力!”上司一笑了之,转身回去忙自己的事了。

 

第二天,谈判如约进行,Cathy准备的材料却出了大问题——本来48页的材料,到了现场却只有18页!这么重要的场合,居然出这么大的纰漏!谈判自然进行得很不顺利。

 

回到办公室,上司火冒三丈,将材料摔到Cathy面前:“这就是我对你的信任!”

 

Cathy一脸委屈:“怎么会这样?当时是打完了呀!”

 

“要是因为这个原因项目没有成功,你给我走人!”上司发了狠话。

 

“人家也不是故意的!”Cathy争辩。

 

“人家,人家,谁跟你是人家,以后请注意称谓!办公室不是家庭!”

 

几天后,Cathy向朋友抱怨:你说这是我的错吗?他们怎么能这样?我得赶紧准备下家,在被公司炒掉之前先炒了公司!

 

CASE3

 

频繁道歉背后的责任感缺失

 

单位同事已经习惯了在李昭“对不起”的道歉声中安然工作,因为每个人都清楚,李昭的“对不起”、“我很抱歉”只是条件反射式的下意识行为。究竟是否真的“抱歉”,以及“下次注意”,那就不得而知了。

 

李昭到单位已经一年有余。刚开始时大家都比较喜欢她,因为她总是笑脸相迎。可相处下来,大家发现,她总是那个认错态度最好,又最不吸取教训的人。有时做出的事情实在让人窝火,可看她笑眯眯的,又让人不便苛责。

 

比如,部门三四个人被分到一个组做项目,分配任务时李昭答应得好好的,可等到下次碰头进行下一步的时候,李昭却还停留在她的上一步中,并总有各种理由搪塞,而且态度极为诚恳:“抱歉,我打电话了,客户不在。”“不好意思,相关的法律法规还没有出台,不便下结论。”

 

一个报告,别人完成得都很好,一到她那里就卡壳。刚开始,大家以为是客观原因,都伸手帮她,可时间长了,大家都觉得这个团队似乎她真的没有做过什么事情,她成了多余的那一个。

 

李昭喜欢上网,公司以前没有开外网时她非常郁闷。最近刚开了外网,要求工作时间只做与工作相关的事。可李昭偏不,她已经被经理训斥过很多次浏览其他网页以及聊天了。这天,她又打开一个常去的博客,忘乎所以之时,经理已经站到背后。

 

“说过多少次了,我开外网可不是让你们玩的!”

 

“对不起,知道错了,下次再也不上了。”

 

下班时,她却和同事大声喧哗:“为了报复,我下午又偷偷上了两个小时。”

 

李昭不喜欢被人控制,每次犯了错误,领导让她打开文档,自己说错在哪儿的时候,她都特别不屑。“错就错了,还要自我反省,简直就是批斗主义抬头!”

 

在她眼里,从前的经理比现在的经理要好得多。一些小错误,前任经理会自己帮忙改了,下次旁敲侧击地提醒一下。即使犯了大一些的错误,道歉也能避免一些被批评的局面。而现在的经理,非要揪住一些东西不放,似乎故意找碴儿。

 

最近,李昭和另一个部门的领导走得很近,公然说现在的部门不适合她。另一个部门的领导却迟迟不肯表态,进退维谷的状态并没有影响李昭。她依然应付着工作,道歉着错误,敷衍着大家。

 

专家点评:

 

“刚入职的年轻人由于自信心不足,通常会有故事中呈现的这几种心态,其实他们是在以异于常态的行为掩藏内心的自卑。”长期从事职业测评、职业指导的心理学专家刘颖将“办公室婴儿”的出现归结为“新环境自卑”。

 

其实这种现象很常见,在刘颖看来,年轻人由于害怕犯错,总把自己当作底层执行者而非公司决策者,习惯以完成任务的心态对待工作,所以才会有老板抱怨员工缺乏主动性。而年轻人自身的成长和教育环境造就了职场经验的缺乏。资深人力资源专家、注册高级人力资源管理师张玮在接受采访时说:“从校园到职场中间教育的断裂,使年轻人不幼稚才怪!”

 

张玮解释说,在学校学习基础和专业知识,在职场学会做人和做事,两个阶段本来不该割裂。但现实中,很多人却忽略了毕业生从校园到职场的转化,只注重分数,并未注重人格、心理素质以及应对社会能力的培养。在家庭中,年轻人更是备受呵护,很多自己该做的事情都被父母代替了,一旦到了职场,成为独立的社会人,突然要独立面对一切,自然会手足无措。

 

智商情商度量职场生存能力

 

著名心理学家加德纳的行为主义理论认为:人有7种能力,前5种是智商,后两种是情商。情商包括两个方面,一是良好的人际沟通能力,二是良好的自省能力。

 

“年轻人之所以产生看似幼稚的行为,就是因为没有认清职场环境,缺乏对某些失误行为的自省。”张玮认为相对于智商,一个人的情商在职业生涯发展中更重要。而职场新人对于职场的认知还停留在学校和家庭的氛围上,没有认识到自己所处的工作关系才是职场中的重要关系,需要严肃的职场氛围才能维持和正常运行。

 

在张玮眼中,是否可以把办公室营造成家庭,要看企业是一种什么样的文化氛围。如果领导者着力于营造和谐友好的家庭氛围,以哥姐称呼同事也未尝不可。可如果企业有严格的目标与规则,气氛严谨,那么过于亲近的称呼不仅老板不喜欢,同事也会反感。毕竟每个人的开放程度是不一样的,自我防御性很强的人天生就不愿与人走得很近。

 

而总道歉的年轻人,在内心很可能得出了错误的结论,以为只要有谦和友好的态度,就能够被别人接纳,而不明白职场是用目标考核员工的,而不是依据员工表现出的外在形象。“如不改变现有的行为模式,光说好话,肯定会被淘汰”。

 

职业化塑造解决“水土不服”

 

“不能把责任完全归到年轻人身上,年轻人在成长过程中出现一些性格和沟通上的弱点很正常,这些弱点出现、纠正的过程就是从‘校园人’到‘社会人’的转化过程。”

 

张玮不认为“不成熟”是基本素质的问题,最多是从校园到职场转化过程中的“水土不服”。不否认,有些人的基本素质有缺陷,但综合来看,毕业后弱势的表现是适应中的问题,完全可以在入职后通过“职业化塑造”让他们成长起来。

 

人力资源管理上有一个专业的词汇,叫“胜任特征模型”。它可以让年轻人知道自己是否具备这些胜任特征,如果不具备或不完全具备,有哪些缺陷可以通过奋斗和培养来弥补。企业可以进行一些新员工培训、教育,建立相应的绩效考核制度等,迫使他们独立去面对一些压力。

 

谈到依赖性强的职场新人,张玮指出,其实关键的问题在家庭。父母总是担心独生子女承受能力差,其实如果真的没有靠山,十个孩子有九个能自己独立。比如坐带背的椅子,很自然地要向后仰,可如果把后背撤掉,就不得不坐直了。“有的时候,不要怕孩子摔倒,要勇于撤掉孩子所依赖的家庭后方。”

 

工作多年,人早已从原来风风火火的小丫头、小伙子变得老成、沉稳了许多。“您工作这么多年,应该已经是资深……了吧!”“凭您的工作资历,这点事还说了不算吗?”回望过去的日子,看看身边的同仁,不禁对耳边的“恭维”感到刺耳难当。对于一个职场人,职位就真的那么重要吗?

 

责任编辑:may


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