答:在美国,有多项专门化和不同级别的资格考试。最为普遍的是人力资源专家PHR(Professional in Human Resources)资格考试和高级人力资源专家SPHR(Senior Professional in Human Resource)资格考试,取得这两种资格分别通过不同的考试。 另外,还有许多更专业化的资格考试。比如:员工福利专家证书CENS(Certifed Employee Benefits Specialist),需要通过10门非常难的专业考试。薪酬专家证书CCP(Certified Compensation Professional),也需要通过10门考试由美国薪酬协会(American Compensation Association)颁发。还有由美国培训与发展协会分布发的员工绩效咨询(Performance Consultion)方面的证书,要通过5门考试,在组织发展方面,有两个级别的证书,一个是组织发展专家RODP(Registered Organization Development Professional),另一个级别更高,叫组织发展咨询师RODC(Registered Organization Development Consultant)。还有其他类似的人力资源方面专业化的资格考试。
答:人力资源开发有五个发展阶段。第一阶段是培训与发展T&D(Tranining&Development),主要研究培训人员的各种活动,1983年由Melagan提出该阶段模型。第二阶段是人力资源发展HRD(Human Resource Development),包括培训与发展(T&D)、组织发展(Organization Development)、以及员工生涯发展( Career Development),1989年由Melagan提出第二阶段模型。第三阶段是员工绩效提升HPI(Human Performance Improvement),或者叫绩效咨询(Performance Consultion),对影响员工绩效的各个方面者予以关注,并致力于员工绩效的提高,这一阶段的主要模型是由我在1996年在美国培训与发展协会ASTD(American Society for Training and Development)提出的。第四阶段是学习绩效WLP(Wordplace Learning Perfromance),人力资源开发专家更加关注培训带来的收益,并将人力资源开发的关注点从培训转向员工为主体的学习,这一阶段模型是我今年提出的。第五阶段是WL(Workplace Learner),这是刚刚兴起的发展方面,也是我最近的研究重点。在这个阶段,人力资源开发专家致力于挖掘员工学习的动力,使他们成为更有效的学习者和知识消费者,使每个人者成为主动学习的人。