大家都说招聘，我也说一说。非常不幸的是，我公司没有CFO，只有一个财务经理，所以呢，我也不好针对CFO来谈。就简单说说招聘吧。

我以前招聘主要看业务能力，但是经过我几年下来积累的经验，我觉得主要看业务能力也有弊端，有时得不偿失。为什么这么说呢？我总结的是有些业务能力强的人，往往不适合公司的文化，不合群。这样的人在某种意义上来讲，情商不够，弄不好有时候一条鱼腥一锅汤。

举个小例子。一个trader，不是台长，能力是有，但是总质疑台长的决策。这样的人有两种解决方式：

（1）他滚蛋，顶多产生一点解约费用。
（2）台长滚蛋，产生解约费用和重新整合一个台的时间与物质成本。

客观的算一下。他能带来的效益能否大于台长解约的费用+重新整合一个台的时间与物质成本？这里还没算上解雇台长对这个台和其他台员工产生的心理影响。

这样，除非这个人本事大去了，才有留下他的可能性。但话说回来，本事大去了的人怎么可能到我这里来？

我现在的招聘面试，主要强调的是一个professionalism。我不知道在国内的猎头怎么做的，英国这里猎头推荐来的人至少能保证这个人有基本的业务能力，猎头公司会把没有业务能力的人剔除去。

有了基本的业务能力，企业所关心的就是这个人有没有professionalism。比如说跟上司发生矛盾的时候能不能怠工，跟组里的人能不能合得来。

安校长文章里面写的穿衣戴帽的东西，我觉得在某种意义上来说也是一种professionalism，你来这个公司，就得适应这个公司的文化。比如说安校长他们公司比较注重穿衣服的细节，来这个人却是个不修边幅的。试想，把这个人从不修边幅改造成注重穿衣服的细节，会产生多大的成本？这个人的业务能力真值得改造吗？

再说点有关人才观的话。

首先，人才对企业来说是稀缺资源，但是，如果不能成功的整合企业里的所有人才，说真的，还不如没有人才。
第二，我们不是在经营霸业，国家。我们吃不下那么多人才，不能见到人才就来了爱才之心。
第三，企业的确是以营利为首要目标的，但是老板的个人心情也不能忽略，我们请一个人才来，不是来受气的。这一点在私营企业体现的非常明显。

选人才，就跟选媳妇一样，美女挺多，但你不能都娶到家里；娶老婆也不能娶一个母老虎。最后还是那句老话，适合的才是最好的。